"L'entreprise inclusive", voilà une expression qui fait son chemin au sein des organisations. Pour exemple, plus de 100 grands patrons ont signé le "Manifeste inclusion" en fin d'année dernière et plusieurs dizaines de grands groupes internationaux ont lancé l’initiative "Business for inclusive Growth" lors du dernier G7.

Confrontée chaque jour à des besoins toujours plus forts de transformation et d'attractivité, pourquoi l'organisation inclusive est-elle souvent bien plus performante ?

L'inclusion, équilibre entre individus et collectif

L’inclusion est un concept qui nous vient des États-Unis. Posture d'abord philosophique, elle repose aujourd'hui dans les organisations 1) sur la capacité de chaque collaborateur à prendre du recul sur ses propres biais et 2) sur l’implication des leaders, indispensable de part leur position stratégique au sein de l'entreprise.

Ainsi, à l'heure où les équipes, composées de talents aux parcours et compétences divers, deviennent de plus en plus hétérogènes (multi-culturelles, inter-générationnelles, pluri-disciplinaires, ...), les managers ont un rôle clé à jouer. Ils doivent être en mesure d’accompagner l'individu dans sa singularité, sans a priori socioculturels, et doivent chercher constamment l’équilibre entre l’attention portée à la personne et l’accomplissement du projet collectif.

Selon Deloitte, qui vient de publier une étude sur le sujet, "les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents". Le cabinet de conseil assure qu'elles "ont près de 60% de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter et d’avoir meilleure réputation".

Comment créer un cadre et des conditions favorisant l'inclusion et l'efficacité opérationnelle ?

D'après l'étude menée par Deloitte, il est important de mettre en place des politiques qui créent un cadre et des repères favorables à l’inclusion. Il est notamment question de :

  • responsabiliser les équipes et repenser l'organisation pour redonner de la marge de manoeuvre aux équipes. Pour ce faire, le manager inclusif peut prendre le pouls de manière précise et personnalisée auprès du groupe avec des questions pertinentes adaptées au contexte au sein duquel évolue l'équipe.
    Une solution telle que Steerio permet au collaborateur de s'exprimer et de faire ce travail d'introspection régulier sur son travail en lui montrant ses axes de progression et son écart vis à vis de l'équipe sur un ensemble de facteurs de clés succès. Tirer le plein potentiel de chaque individu avec ses idées, son vécu, son ressenti est une étape incontournable vers l'entreprise inclusive.
  • flexibiliser les modes de travail pour permettre à chacun de concilier vie privée et vie professionnelle. Il s'agit là d'un questionnements à avoir quand on manage une équipe. La quête de sens fait partie des dimensions que la méthodologie Steerio couvre. Veiller à ce que chacun trouve sa place et remonte régulièrement à son premier rang hiérarchique ses doutes, ses craintes ou ses envies est essentiel.

L'inclusion, de la posture à la pratique

D'après un rapport pour l’AFMD, le modèle d'inclusion dans les organisations repose sur 4 piliers :

1) L’équilibre entre unicité et partage
Le manager doit trouver un socle commun, une culture commune dans l'équipe tout en respectant les différences, les individualités. L'objectif de cet équilibre est évidemment de garantir la cohésion et de générer un sentiment d'appartenance fort de la part de chacun.

2) La transversalité des actions
Le manager ne fait pas dans le communautaire et ne prend pas en compte les groupes d'appartenance (séniorité, culture, genre, ...) pour définir ses actions. Au contraire, il envisage et décide en associant l'équipe et en s'appuyant sur des problématiques transverses.

3) L’équité et sentiment de justice
Il s'agit ici d'avoir un traitement équitable avec un équilibre entre les « contributions » et les « rétributions » de chacun et chacune d’une part, et l’équilibre entre les différents membres de l’équipe d’autre part.

4) La coopération intégrative
Il faut pour le manager savoir stimuler la coopération et l'interdépendance de chacun des membres de son équipe (notamment dans les projets). Il s'agit ici d'impulser une dynamique positive, faire de la différence une force.

Au delà de ces axes, la posture vigilante et bienveillante du management est essentielle pour articuler ces éléments, que ce soit dans la prise de décisions, dans la communication ou dans la dynamique d’animation de l’équipe. Aussi, il résulte de cette étude, l'importance des indicateurs, qui peuvent être quantitatifs mais avec des mesures qualitatives (sentiment d’appartenance dans l’équipe,  degré d’autocensure sur les idées ou les prises de parole, ...).

Ce rapport très intéressant, publié par Patrick Scharnitzky et Pete Stone, démontre ainsi que doter le management et les équipes d'une solution comme Steerio permet d'animer et d'incarner l'inclusion au quotidien, par la captation régulière d'indicateurs permettant d'objectiver le ressenti des équipes, de générer une circularité positive entre le bien-être individuel et la performance sociale et économique de l'organisation ; en somme de faire rimer inclusion et performance.

Note: Cet article fait référence à un rapport sur l'inclusion de Patrick Scharnitzky et Pete Stone pour l'AFMD et à une étude Deloitte "Diversité et inclusion".